Közismert tény, hogy amióta az elvégzett munkáért ellenszolgáltatás jár, azóta a pénz foglalja el a legerősebb pozíciókat. Ezek az alábbiak szerint csoportosíthatók:
- alapbér
- rövid távú pénzbeli ösztönzők (pl.: célfeladatok)
- hosszú távú pénzbeli ösztönzők (pl.: éves prémium kiírás)
- egyes pénzbeli juttatások (pl.: iskolakezdési támogatás)
Ezzel párhuzamosan azt is kijelenthetjük, hogy csak az a fizetés motiválja ösztönzi a munkavállalót a megfelelő teljesítményre, amelyik arányos az elvégzett munkával és teljesítménnyel!
Amennyiben ez így igaz érdemes még bármi másról is beszélni?
Igen! Gondoljunk csak egy új munkatárs felvételére! Amennyiben kizárólag a pénzbeli ösztönzőket alkalmazzuk egy bértárgyaláson, szinte kizárjuk magunkat a piacról! Az alapbér meghatározó, de rengeteg olyan eleme van egy jövedelemcsomagnak, amely aduként szolgálhat egy bértárgyaláson.
És még pénzbe sem kerül?
Számtalan nem anyagi jellegű eszköz áll a cégvezetők rendelkezésére, amelyekkel hatásos eredményeket tudnak elérni, az egyéni és csoportos ösztönzés területén:
- vállalati struktúra felépítése
- vezetői szintek kialakítása
- vezetési stílus
- felelősségi szintek
- szakmai fejlődési lehetőségek, hogy csak egy párat említsek a fontosabbak közül.
Mi a juttatások szerepe?
A juttatások többféle szereppel és fontossággal bírnak mind a munkavállalói, mind a munkaadói oldal szemszögéből:
- biztonságérzetet adnak
- szociális szükségleteket elégítenek ki
- kiegyenlítik a nembeli, nemzedékbeli, életkor szerinti különbségeket
- árnyalják a bérkülönbségeket
- lehetőség szerint igazodnak a munkavállalói igényekhez (rugalmasság)
- láthatóvá válik a munkáltató „gondoskodó" szerepe ... stb.,
