Juttatási rendszerek

Elkészítettem egy csoportosítást, amelyből lekövetheted, miként épülnek egymásra a juttatási modulok, melyik az amelyik érint/-het téged, illetve cégedet.

Miért kellett összesíteni?

Sokan, tévesen úgy gondolják, hogy a Cafeteria az egyetlen megoldás a béren kívüli juttatások kiépítésének problémájára, de ez nem így van! A Cafeteria a rugalmas ösztönzési rendszerek között a jelenleg ismert legjobb, de nem igazán működik kis cégeknél!

Ebből adódik, hogy sokan nem mernek belevágni, egy "valamilyen" juttatási rendszer bevezetésébe, mert úgy hallották, hogy csak nagy cégeknél éri meg bevezetni, vagy, hogy túl sok adminisztrációt követel, amelyből egyenesen következik, hogy újabb kollégát kell felvenni, ami szintén növeli a vállalkozói terheket…

Van megoldás mindenre: méretes szabóság!

A legkisebbek szemezgethetnek a természetbeni juttatások közül, a kisvállalkozók bevezethetik az Employee Benefits juttatási programot, a közepes méretűek gondolkodhatnak a vállalati gondoskodási rendszer, a Company Care kiépítésén, míg a nagyobb, tőkeerős cégek kiépíthetik a Cafeteria rendszerüket.

Egy a lényeg: mindig az igények, a célok és a cégméret összehangolásával kerüljön kiépítésre az adott juttatási rendszer, ezért azt tanácsolom, hogy 20 fő munkavállalói létszám felett már ne kísérletezz, bízz meg egy profit a rendszer kiépítésével!

1. szint:

Bérrendszer

Ez a kötelező beugró! Érdemes rajta szöszölni egy picit, mert ha jól állítod össze 2-3 évig biztos, hogy alkalmazhatod. Érdemes egy ún. "spirális rendszert" kialakítanod, ahol az egymásra épülő bérjellegű elemek kis átfedéssel összeérnek, így biztosítva a folyamatos motivációs szint fenntartását.

• Alapbér
• Túlórák
• Bónuszok
• Pótlékok
• Prémium
  

 

2. szint:

Személyes szükségletek juttatása

Ezen a szinten elsősorban az egyéni munkavállalói motivációt felügyelheted.

• Pótszabadság
• Szabadnapok
• Tanulmányi szabadság
• Alkotói szabadság
• Sport- és szabadidős tevékenységek
  

 

3. szint:

Pénzügyi támogatások

Főként a munkáltató támogató, gondoskodó szerepét erősíti, de a járulékvonzata a legtöbb esetben a legmagasabb kategóriába esik!

• Lakás előtakarékosság támogatása
• Hitelek, kölcsönök, lízingek átvállalása
• Utazási hozzájárulás
• Albérleti hozzájárulás
• Költözési segély
• Vállalati termék kedvezményes megvásárlása
• Tagdíj átvállalása szakmai szervezetekben
  

 

4. szint:

Természetbeni juttatások

Ez az első klasszikusnak mondható béren kívüli juttatási szint, közismert juttatási elemekkel. Nincs ráhatása a munkavállalónak a csomag összeállítására.

• Vállalati gépjármű
• Mobiltelefon
• Telefonszámla-térítés
• Étkezési hozzájárulás vagy kedvezményes étkeztetés
• Ruhapénz
• Tandíjak átvállalása
• Beiskolázási utalvány
• Szűrővizsgálatok
  

 

5. szint:

Employee Benefit juttatási program

Ezen a szinten főként a csoportos juttatások érvényesülnek, amelyben a klasszikusnak mondható személybiztosítási elemek keverednek a pénztári szolgáltatásokkal. Amit a munkáltató dönt, azt kapja az egész kollektíva, vagy az egyes munkavállalói csoportok.

Csoportos biztosítások:

• Életbiztosítás
• Balesetbiztosítás
• Egészségügyi biztosítás
• Hűségkötvény
• Nyugdíjpénztár
• Egészségpénztár
  

 

6. szint:

Vállalati gondoskodási rendszer (Company Care)

"Félig" rugalmas rendszer, amelyben a munkáltató meghatározza a juttatásokra szánt pénzügyi kereteket és a szolgáltatások körét. A felkínált szolgáltatásokból a munkavállaló kiválasztja a számára legszimpatikusabb elemeket. A választások alapján csoportokat képeznek, amelynek munkavállaló tagjai minimum egy naptári éven keresztül azonos szolgáltatásokat kapnak.

Kötelező juttatások:

• Valamely típusú étkezési utalvány (hideg, meleg)
• Minimum kettő, vagy több szolgáltatás választása az alábbiakból:
• Kockázati életbiztosítás
• Balesetbiztosítás
• Egészségbiztosítás (összeg alapú)
• Top-Med egészségbiztosítás (szolgáltatásfinanszírozó)
• Exkluzív egészségbiztosítás („hotelszolgáltatás” jellegű)
• Utazási biztosítás (éves bérlet)
• Nyugdíjpénztár
• Egészségpénztár

 

Választható juttatások:

Az előző pont kiegészülve az alábbiakkal:

• Iskolakezdési támogatás (beiskolázási utalvány)
• Üdülési csekk
• Nyugdíjbiztosítás
• Vegyes és befektetéses életbiztosítások
• Egyéni célú képzések (pl.:pc, nyelvi, MBA…)
• Munkáltatói kölcsön
• Lakás előtakarékosság támogatása
• Kultúra utalvány
• Utazási utalvány
• Csekély értékű ajándékutalvány
• Internet használat támogatása
  

 

7. szint:

Az alkalmazottak választásán alapuló rendszer (Cafeteria)

Rugalmas rendszer! A munkáltató itt is meghatározza a juttatásokra szánt pénzügyi keretet és az igénybe vehető szolgáltatások körét. A munkavállaló ezek alapján „szemezgethet” szabadon a szolgáltatásokból, akár havonta váltogatva azokat, igénye szerint.

 
Kötelező juttatások (általában):

• Hideg étkezési jegy
• Önkéntes nyugdíjpénztár vagy
• Egészségpénztár

Választható elemek:

• Kockázati életbiztosítás
• Balesetbiztosítás
• Egészségbiztosítás (összeg alapú)
• Top-Med egészségbiztosítás (szolgáltatásfinanszírozó)
• Exkluzív egészségbiztosítás („hotelszolgáltatás” jellegű)
• Utazási biztosítás (éves bérlet)
• Nyugdíjpénztár
• Egészségpénztár
• Önkéntes nyugdíjpénztár
• Iskolakezdési támogatás (beiskolázási utalvány)
• Üdülési csekk
• Nyugdíjbiztosítás
• Vegyes és befektetéses életbiztosítások
• Egyéni célú képzések (pl.:pc, nyelvi, MBA…)
• Munkáltatói kölcsön
• Lakás előtakarékosság támogatása
• Kultúra utalvány
• Utazási utalvány
• Csekély értékű ajándékutalvány
• Internet használat támogatása
• Gyermek-felügyeleti költségtérítés
• Bejárónő vagy kertész igénybevétele
• Taxi vagy bérelt kocsi használat

Három bejegyzéssel ezelőtt már említettem, hogy nem mindig a pénz a legjobb motivációs rugó, most ismét szeretnék pár jó példával szolgálni és felhívni a figyelmet arra, hogy egy kis odafigyeléssel, figyelmességgel fantasztikus eredményeket érhetünk el kollégáinknál!

A munkaerő-piaci vonzáskörzet kiszélesítése

• munkásszállítás
• munkásszállás
• albérleti hozzájárulás
• letelepedési támogatás

A munkavállalás megkönnyítése, a munkaerő-piaci imázs növelése

• vállalati bölcsőde, óvoda
• étkeztetés

A regenerálódás elősegítése

• üdülő fenntartása
• üdültetés
• „szabadságpénz” juttatása

A folyamatos munkaképesség megőrzése

• üzemorvosi ellátás
• rekreációs ellátás
• kikapcsolódás
• sport és kulturális intézmények fenntartása

Bővített szakmai megújulás

• képzés támogatása

Csapatépítés

• üzemi kirándulás
• vállalati napok
• sportrendezvények
• majális…

Vállalati kultúra fejlesztése, információ áramoltatás

• üzemi újság

Megbecsülés, figyelmesség

• nőnap
• nyugdíjas találkozó
• személyes évfordulók megünneplése

Vállalati belső piac építése

• törzsgárda-jutalom

Munkafeltételek javítása

• munkavégzés környezetének, körülményeinek korszerűsítése

„Hovatartozás” erősítése

• munkaruha, formaruha juttatása

Ha tetszett valamelyik, ne habozz, alkalmazd akár holnaptól! Göngyölítsd fel a motivációs fonalat, tudd meg mire indulnak be leginkább a munkavállalóid és vezesd be!

Az utóbbi években végzett HR kutatások meglepő eredményt hoztak arra vonatkozóan, hogy melyek a kulcselemek a dolgozói motivációban. Nem kis meglepetést okozott, hogy az "alapbér" megfelelő mértéke a harmadik helyre szorult, de még inkább tágra nyíltak a szemek, a "juttatások" közép mezőnybe való felzárkózása miatt.

Nézzük a listát:

1. A megbecsülés: 81%
2. A munka jellege: 77%
3. Alapbér: 74%
4. A munka és a magánélet egyensúlya: 63%
5. Tanulási és fejlődési lehetőség: 59%
6. Munkatársak személyisége: 56%
7. Juttatások: 53%
8. Munkakörnyezet: 51
9. Bónusz: 44%
10. Rugalmas munkaidőbeosztás:44%
11. Hosszú távú karrierlehetőség: 39%
12. Előléptetési lehetőség:36%

Az előzőekben már beszéltem arról, hogy a juttatási rendszer kapcsolódik a HR stratégiához, most nézzük meg, hogy mely területeken van kiemelt szerepe:

• az alkalmazottak kiválasztása,
• az alkalmazottak fejlesztése, és
• az alkalmazottak ösztönzése.
  

Vállalati célok a múltban, és a jelenben

A hazai gyakorlat azt mutatja, hogy az elmúlt években, leginkább munkabér megtakarítás céljából kerültek kiépítésre a legtöbb vállalatnál az egyes juttatási rendszerek. Az utóbbi egy évben viszont egyre inkább előtérbe kerülnek a cégeknél azok az ösztönzési rendszerek, amelyek a munkavállalói igényekre kívánnak hatékony megoldásokat kínálni. E vállalatok az EEM-ben (Emberi Erőforrás Menedzsment) egyre nagyobb lehetőséget látnak, ezért, fájdalommentesen és a kitűzött vállalati célok teljesítésével mind az ösztönzési, mind megtakarítási céljukat könnyedén elérik.

Miért kell „máshogy” gondolkoznunk?

Ma már – a lassuló gazdasági növekedés és csökkenő pénzügyi keretek között – egyre nehezebben lehet kezelni a heterogén szakmai és életkori héttérrel rendelkező munkavállalói csoportok motiválását, ösztönzését.

Gondoljunk csak arra, hogy a munkavállalóknak különböző életkorokban, különböző juttatásokra van szükségük. Vajon „beindítana” egy nyugdíj előtt álló munkavállalót egy beiskolázási támogatás?

Közismert tény, hogy amióta az elvégzett munkáért ellenszolgáltatás jár, azóta a pénz foglalja el a legerősebb pozíciókat. Ezek az alábbiak szerint csoportosíthatók:

• alapbér
  
• rövid távú pénzbeli ösztönzők (pl.: célfeladatok)
• hosszú távú pénzbeli ösztönzők (pl.: éves prémium kiírás)
• egyes pénzbeli juttatások (pl.: iskolakezdési támogatás)

Amennyiben ez így igaz érdemes még bármi másról is beszélni?

Igen! Gondoljunk csak egy új munkatárs felvételére! Amennyiben kizárólag a pénzbeli ösztönzőket alkalmazzuk egy bértárgyaláson, szinte kizárjuk magunkat a piacról! Az alapbér meghatározó, de rengeteg olyan eleme van egy jövedelemcsomagnak, amely aduként szolgálhat egy bértárgyaláson.

És még pénzbe sem kerül?

Számtalan nem anyagi jellegű eszköz áll a cégvezetők rendelkezésére, amelyekkel hatásos eredményeket tudnak elérni, az egyéni és csoportos ösztönzés területén:

• vállalati struktúra felépítése
  
• vezetői szintek kialakítása
• vezetési stílus
• felelősségi szintek
• szakmai fejlődési lehetőségek, hogy csak egy párat említsek a fontosabbak közül.

A felsorolásból látszik, hogy nem minden ösztönzőhöz kell, hogy pénz kapcsolódjon, sokszor elég egy jól átgondolt és motiváló rendszert összeállítani.

Mi a juttatások szerepe?

A juttatások többféle szereppel és fontossággal bírnak mind a munkavállalói, mind a munkaadói oldal szemszögéből:

• biztonságérzetet adnak
  
• szociális szükségleteket elégítenek ki
• kiegyenlítik a nembeli, nemzedékbeli, életkor szerinti különbségeket
• árnyalják a bérkülönbségeket
• lehetőség szerint igazodnak a munkavállalói igényekhez (rugalmasság)
• láthatóvá válik a munkáltató „gondoskodó" szerepe ... stb.,

amelyek által növekszik a munkavállalók elkötelezettsége, lojalitása cégünk iránt.

A juttatások elsődleges szerepe a cégek emberi erőforrás stratégiájában keresendő. Ezzel az eszközzel kiválóan lehet speciális és kiemelt fontosságú vállalati problémákat kezelni, gondoljunk csak a jól képzett, belső motivációval rendelkező, a külső motivációra nyitott, tanulásra hajlandó munkaerő hiányára, illetve az ilyen tulajdonságokkal rendelkező kollégák megtartására.

Beláthatjuk, hogy az ilyen képességekkel rendelkező munkavállalók csoportja,  lényegesen leegyszerűsíti a kitűzött üzleti cél elérését.

... a lényeg, a lényeg!

A béren kívüli juttatások lényege, hogy a munkáltató a bér helyett, olyan juttatásban részesíti a munkavállalót, amely adó- és járulékmentes, mind a munkáltató, mind a munkavállaló esetében, továbbá, az adómentesség határáig a munkáltató költségként leírhatja.

A fentiekből egyértelműen kiolvasható, hogy a  juttatások  bevezetése mindkét félnek  jó üzlet:

• a munkáltató megtakarít,
• a munkavállaló többlethez jut.

Az is előfordulhat, hogy a béren kívüli juttatási rendszer olyan juttatási elemeket tartalmaz, amelyek mind a dolgozó, mind a munkáltató számára adó ­és járulékkötelesek ugyan, ám a bérnél kedvezőbb feltételekkel adóznak.

Ez leginkább olyankor fordul elő, amikor a munkavállaló valamilyen oknál fogva ragaszkodik egy-egy elem nagyobb összegű alkalmazásához, de ezekkel az esetekről később bővebben foglalkozunk!

Ezzel a mondattal kaptam a napokban egy e-mailt és arra gondoltam, hogy évekkel ezelőtt milyen jó szakterületet választottam, amikor a Béren kívüli juttatási rendszerek kiépítésével kezdtem el foglalkozni!

Eltelt öt év és még mindig van olyan, akinek újat tudok mondani, ez szuper! Az jutott az eszembe, hogy érdemes lenne életre hívnom egy olyan oldalt, ahol kizárólag ezzel a témával foglalkozunk, ahol letisztíthatjuk a rengeteg idegen kifejezésből keletkezett káoszt és ahol egy kezdő vállalkozó is közérthető módon választ kaphat a felmerült kérdéseire.

Nos, most ezen az oldalon jársz és bízom benne, hogy elégedett leszel az itt található tartalommal. Arra bíztatlak, hogy tarts velünk, tedd fel a kérdéseidet és azt ígérem, hogy legjobb tudásom szerint igyekszem azokat megválaszolni!

Miről olvashatsz ebben a Blog-ban?

Független tanácsadóként arra vállalkozom, hogy bemutatok egy-két olyan megoldást, amelyek segítségével Te is könnyedén csökkentheted céges költségeidet, és alakíthatsz ki egyszerű juttatási csomagokat munkavállalóid számára.

Sok sikert, és jó barangolást a blog-ban!

Janku Ferenc
vezető tanácsadó
Benefit Üzleti Tanácsadó Iroda

E-mail: juttatasi_pont_rendszerek_kukac_gmail_pont_com
Skype: uzletimegoldas
Telefon & Fax: +36 88 426 129 (UPC VoIP)
Mobil: +36 30 525 96 00